זהירות! התנגדות מבפנים
כשהמכירות תקועות והרווחים צונחים התגובה הראשונה היא להסתכל החוצה: על השוק, על המתחרים, על המחירים, או על “המצב הכלכלי”. אבל מה קורה כשהבעיה האמיתית יושבת בדיוק במקום שהכי קשה לנו להסתכל עליו? בתוך העסק עצמו, בין האנשים שאנחנו הכי סומכים עליהם?
לפני שנצלול למאמר עצמו…
פתחת עסק כדי לזכות בחופש אבל גילית שרק הכנסת את עצמך לעבודת פרך תובענית? במקום ליהנות מהחיים, אתה כבול לשוטף, לכיבוי שריפות ולמאות משימות שלא נגמרות?
במיוחד עבורך: המדריך שיעזור לך להפוך בעיות כרוניות בעסק לסיסטם שעובד לבד
עומר הוא בעל עסק ותיק שמנהל את החברה שלו כבר למעלה מ-13 שנה. הוא מוביל צוותים של אנשי מקצוע שמבצעים עבודות בשטח עבור לקוחות החברה.
אבל עומר כבר לא יכול להתעלם מירידה מתמדת ברווחיות בשנתיים האחרונות.
אחרי שניתחנו יחד את נתוני ההכנסות והעלנו אותם על גרף, היה ברור שגם ההכנסות תקועות באותו היקף כבר כמה שנים.
בעסקים, “דריכה במקום” משמעותה נסיגה לאחור.
אם הפעילות של העסק לא גדלה, זה לא אומר שהכול יציב. זה אומר שהכוח שלך קטן. כי בזמן שאתה נשאר באותו מקום, המתחרים מתקדמים, המיסים עולים, והערך של הכסף נשחק.
עומר הגיע למצב שהוא כבר ממש שובר את הראש מה לעשות.
המחשבה שלא הפסיקה להטריד אותו הייתה: “למה זה קורה לי אחרי כל כך הרבה שנים עם העסק הזה?”
התחלנו לחקור מה באמת קורה
ערכתי חקירה יחד עם עומר.
ראשית ביקשתי ממנו לכתוב מה מפריע לו כרגע, מה הסיטואציה שמושכת במידה הרבה ביותר את תשומת ליבו.
הוא כתב שיש קושי בגיוס כוח אדם. קשה למצוא כוח אדם מתאים, שרוצה לעבוד ושיהיה יציב בתפקיד.
לאחר מכן ביקשתי ממנו שידמיין את המצב האידיאלי. כלומר מצב החברה בשיא השלמות מבחינת כוח אדם ותפקוד כללי.
אני למעשה רציתי שהוא יזנק שנה קדימה, אחרי כבר שפתרנו את כל הבעיות עם מטה קסמים, ויספר בכתב בדף נפרד מה קורה סביבו בחברה, עם לקוחות, עם עובדים, ותק של עובדים, איזה יחס הוא מקבל מהעובדים וכו׳.
השלב הבא היה לחזור לסיטואציה הנוכחית, ולחקור אותה על ידי התבוננות, בדיקה של נתונים פיננסיים, נתונים של כוח אדם, סטטיסטיקות והיסטוריה של ניסיונות הגיוס המוצלחים והכושלים.
לאט לאט, התמונה האמיתית התחילה להתבהר, ועומר החל לראות מה באמת קרה.
כשכולם באים מלאי מוטיבציה ואז נושרים אחד אחרי השני…
אחד הדברים שעומר אמר שהדליקו לי נורה אדומה היה שמתוך שני ראשי הצוותים שתחתיו, רק אחד מחזיק מעמד כבר מעל 10 שנים, בעוד האחרים באים ונושרים בקצב מסחרר.
היו כאלה שהחזיקו שבועיים, אחרים הצליחו להחזיק מעמד שנה.
אחד אפילו נשאר כמעט שנתיים, אבל גם הוא בסוף נשר (אחרי תקופה מלאה בעליות וירידות מטורפות).
בסך הכול, עומר ניסה להכניס לתפקיד ע-ש-ר-ו-ת אנשים.
ורק כשהוא התחיל לגלגל את זה לאחור, התגלה הדפוס המדהים: כולם הגיעו עם המון מוטיבציה והתאמה לתפקיד, אבל עזבו אחרי זמן קצר, כשאפשר היה ממש לראות איך המוטיבציה דועכת והנכונות לעבוד נעלמת.
העובד שאף אחד לא חשד בו
אז מה גורם למצב שנראה כאילו “אין עובדים”? האם באמת אין בישראל אנשים שמתאימים לתפקיד?
לא.
מה שקורה הוא שבמצבים כאלה הבלתי ייאמן נדחק הצידה כמעט אוטומטית.
קשה מאוד להאמין שדווקא העובד הוותיק והיציב הוא זה שתרם למצב הזה.
אבל השאלות הנכונות עזרו להאיר את מה שהיה מוסתר מתחת לפני השטח.
כשהתשובה מתחבאת ממש מתחת לאף שלך
אחרי שהתבוננו שוב במצב ובהיסטוריה, ושאלתי את עומר כמה שאלות פשוטות כדי לעזור לו לראות את הדברים “מבחוץ”, התגלה פרט מעניין:
בכל פעם שעומר הביא עובד חדש לתפקיד ראש צוות, הוא הצמיד אותו לאותו עובד ותיק.
לאותו עובד ותיק היו חוסר הסכמות “קלות” עם חלק מהמטרות שעומר רוצה לממש, כמו למשל הופעה (הכנסת מדים וסטנדרט לבוש). אותו עובד נותן את כל ההסברים שבעולם (סיבות רפואיות, מזג אוויר וכו׳). רק שבסופי שבוע, מחוץ לעבודה, הוא דווקא כן עמד באותם סטנדרטים בדיוק…
זה גרם לי לתהות איך בדיוק אותו עובד מכשיר את העובדים החדשים (ראשי הצוותים שעומר ניסה להביא לתפקיד)?
בדיקה נוספת העלתה עוד חוסר הסכמות ועוד תקלות שהעובד הזה גרם, והמסקנה שאליה הגיע עומר זה שמה שקלקל את העובדים וגרם להם לחוסר יציבות זה אותו עובד ותיק.
הסתבר שהוא היה ממורמר בצורה סמויה, ואותו מרמור עבר לעובדים החדשים, מה שגרם להם לחוסר יציבות ולנטישה יותר מהירה.
ההתנגדות הסמויה ששיתקה את המערכת
כך פתחנו פתח אמיתי לטיפול ולשיפור.
מאותו רגע ואילך, ההכשרה התבצעה ישירות על ידי עומר באמצעות מערכי הדרכה כתובים שעזרתי לו להכין. עומר גם מוודא באופן שיטתי את רמת ההבנה של העובדים, כדי למנוע חזרה של טעויות מן העבר.
לכן, חשוב לא להסתפק בתיקון הסימפטומים, אלא לבדוק לעומק מה באמת יוצר את הבעיה. כשמזהים את זה בזמן, אפשר לעצור את ההשפעה השלילית, לבנות מחדש את ההרגלים הנכונים, וליצור התרחבות יציבה שמחזיקה לאורך זמן.
עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ
ראה גם:
תוכן עניינים
רוצה לקבל רעיונות שעוזרים לעשות סדר בעסק ומחזירים שליטה בזמן ובתזרים?
טיפים פרקטיים שאפשר ליישם:
להתמודדות עם עומס, לשיפור תהליכים, ולהגדלת הרווחים בפחות מאמץ.
כולל טעויות נפוצות שחובה להימנע מהן וכל הדברים שראינו שעובדים בשטח.
להצטרפות לקבוצת הוואצאפ השקטהלבעלי עסקים שרוצים יותר חופש
הירשם לוובינר הקרוב לבעלי עסקים
משדר מיוחד שייתן לך נקודת מבט חדשה על ניהול חכם ואסטרטגיה מוכחת עם דוגמאות מהחיים.
הופכים את העסק למכונה לייצור רווחים…
הגיע הזמן לגלות מה באמת חוסם אותך, ולקבל מדריך מיידי וקצר לפריצה קדימה
מלא את השאלון וקבל גישה מיידית למדריך
“3 שיטות פשוטות להגדלת הרווחים בלי להשקיע שקל בפרסום”
טיפים נוספים
אחוזי סגירה בקרת איכות גבייה גיוס כוח אדם הגדלת רווחים הוצאות הכשרת עובדים השגת מטרות התייעלות טיפול בעובדים טעויות נפוצות יש תקווה כוח אדם לעשות פחות ולהתקדם יותר לקוחות חדשים לקוחות חוזרים מחסום אישי מחסום נסתר מכירות מקרים מהשטח ניהול נכון ניהול פיננסי סגירת עסקאות סדר וארגון סיפור מהחיים קבוצות קידום עם פריטי דפוס רשתות חברתיות שורש הבעיה שיווק וקידום שימור לקוחות שירות לקוחות תזרים מזומנים תכנון פיננסי תמחור ״אין מה לעשות״
- כשמסתכלים על תהליכי עבודה בעסקים שמצליחים לייצר רווחיות עקבית, מגלים סוד קטן: הם לא מנסים למכור לכל אחד. למעשה, הם מתייחסים לזמן ולתשומת הלב שלהם כאל המשאבים היקרים ביותר. במקום לפתוח במסע שכנועים שמתיש את שני הצדדים, הם הופכים את פגישת המכירה למבחן קבלה. הגישה הזו לא רק עושה סדר בבלאגן, היא פשוט עובדת טוב יותר.
- הקיר במשרד שלו היה עמוס בתעודות הצטיינות, אבל כשהוא התחיל לדבר, כל מה שרציתי זה לברוח… כולנו היינו בסיטואציה הזאת. אנחנו מתאמצים להגיע ל”מומחה הכי גדול בתחומו”, רק כדי לגלות שאין שם חיבור מינימלי. ואז נופל האסימון: התעודה שעל הקיר לא שווה כלום אם הבן אדם שיושב מולנו לא גורם לנו להרגיש בטוחים. כי בסוף כשאנחנו צריכים לשלוף את האשראי, אנחנו לא באמת קונים רק את הרזומה. אנחנו קונים את האדם.
- הפער שבין לתת הוראה לעובד לבין ביצוע איכותי ברוח טובה: אלעד, מנהל משרד אדריכלות, משתף בחוויה שלו מסדנת תקשורת עם עפר פלאוט. מהאנרגיות בקבוצה ועד לניהול עובדים דרך תקשורת חיובית.
