מה קורה כשמפסיקים לגייס בדרך הרגילה?

בשני עסקים שליווינו היתה אותה בעיה: המנכ”ל היה עמוס מדי והיה צריך מישהו שיקח ממנו עבודה ויפנה אותו לדברים החשובים יותר.

אבל כאן המלכוד: כדי להוריד עומס צריך לגייס עובד/ת, ותהליך הגיוס עצמו עלול להפוך לעוד דבר שיושב למנכ”ל על הראש וגוזל עוד זמן ואנרגיה.

לכן בשני המקרים השתמשנו בגיוס בזרימה מהירה כדי למצוא עוזר/ת מנכ”ל שיוכל להיכנס לעניינים במהירות, להוריד עומס ובמקביל לבצע פעולות להגדלת הכנסות.

כמה זמן צריך לקחת לעובד חדש לייצר ערך?

במקרה הראשון, בעל עסק מאזור טבריה כבר ניסה למצוא עובד/ת בדרכים הרגילות, ללא הצלחה. לימדנו אותו על גיוס בזרימה מהירה​​, ליווינו אותו לאורך התהליך, ותוך שבוע נמצאה מועמדת שנכנסה לתפקיד.

היא לא חיכתה חודשים עד שתתחיל לייצר ערך. הכנו עבורה פרויקט עבודה מדויק, והיום המנכ”ל כבר “מתלונן” שהוא טובע בבקשות להצעות מחיר שהעבודה שלה מייצרת.

אצל לקוח נוסף מתל אביב עשינו תהליך דומה. גם שם הגיוס הושלם תוך שבוע, וכבר ביום הראשון העובדת התחילה לבצע פעולות קידום בעלות ערך, על פי פרויקט שהכנו מראש.

מחסום ראשון: שימוש בקורות חיים

בשני המקרים, דבר עיקרי שעיכב את הגיוס היה המשקל שבעלי העסקים ייחסו לקורות החיים. הם התייחסו לזה ככלי מרכזי להחלטה מי מתאים ומי לא. אבל קורות חיים יכולים לתת תמונה חלקית ואף מטעה.

תהליך הגיוס הוא למעשה תהליך מכירה. המועמד מנסה למכור לך את עצמו כעובד, ואתה מנסה למכור לו את המשרה.

לעיתים בעל העסק כל כך רוצה כבר למצוא עובד ולהוריד מעצמו את העומס, שהוא עסוק בלמכור למועמד את המשרה ומפספס את העובדה שגם המועמד מנסה למכור את עצמו, למשל באמצעות קורות החיים שלו.

קורות חיים הם לא האדם עצמו. הם בסך הכל מסמך שמציג את מה שהמועמד בחר לספר על עצמו, ובצורה שבה בחר להציג את זה. ולפעמים אפילו את זה הוא לא עשה בעצמו. יכול להיות שחבר, שכנה או איש מקצוע ניסחו ועיצבו עבורו קורות חיים שרק נראים מצוין.

ומצד שני, יכול להיות שמולך נמצא בדיוק האדם שחיפשת לתפקיד, אבל הוא פשוט לא יודע לכתוב קורות חיים מרשימים או למכור את עצמו. וכך אתה עלול לפספס אותו, פשוט משום שבדקת מסמך ולא את האדם.

על מה להסתכל בקורות חיים?

קורות החיים יכולים לשמש למספר מטרות מוגדרות מאוד.

אחת מהן היא פרטי הקשר של המועמד ופרטים אישיים.

השניה היא בחינת יציבות לאורך זמן, או איתור “חורים” לא הגיוניים ברצף. אם המועמד מחליף כל כמה חודשים או כל שנה עבודה, כדאי לבדוק מה הסיבה.

אם המועמד נשאר בכל משרה 4-5 שנים או יותר, ככל הנראה מצאת מישהו יציב מספיק.

את שאר המידע כדאי לקחת בערבון מוגבל. 

גם אם כתוב שהמועמד היה “עובד מצטיין” במקום הקודם, מה זה בעצם אומר? אין לך מושג לפי איזה סטנדרט הוא נמדד שם, ועד כמה הסטנדרט הזה דומה לשלך. מי שהיה כוכב במקום אחד, לא בהכרח יהיה כוכב גם אצלך.

ומצד שני, יכול להיות שמועמד נחשב לעובד לא מוצלח במקום הקודם, אבל הבעיה בכלל לא היתה בו. אולי הוא פשוט לא קיבל הכשרה מספקת ולכן התקשה לבצע את התפקיד כמו שצריך.

אז מה יספר לך יותר על המועמד: מה שכתוב עליו בקורות החיים, או לראות מה הוא מסוגל לעשות אצלך?

מחסום שני: ראיון מקדים מיותר

בשני המקרים, בעלי העסקים חשבו שכדאי קודם לערוך ראיון טלפוני, לברר מי באמת רלוונטי ורק אז להזמין אותו לראיון פנים מול פנים. על פניו זה נשמע הגיוני: למה לבזבז זמן על פגישה עם מישהו שממילא לא מתאים?

הבעיה היא שהראיון הטלפוני שאמור לחסוך זמן יכול להפוך בעצמו לבזבוז זמן לא קטן. אתה מסביר לכל מועמד מחדש על החברה ועל התפקיד, עונה שוב ושוב על אותן שאלות, משקיע בשיחה, ובסוף הוא בכלל מחליט לא להגיע לראיון.

עכשיו תכפיל את אותה שיחה בעשרה מועמדים. במקום שאתה תראיין אותם, יצא שהם ראיינו אותך.

הסיבה השנייה קשורה לחוק המספרים הגדולים. במקום לצמצם מראש את כמות המועמדים, עשינו בדיוק את ההפך: הרחבנו את החיפוש והורדנו חלק מהדרישות שהופיעו במודעה.

איך זה נראה בשטח?

מתוך 10 מועמדים, 4 הוזמנו לאותה שעה ביום ראיונות מרוכז. שיחת הטלפון איתם היתה קצרה ועניינית, בלי להפוך אותה לראיון בפני עצמו. אם מועמד ביקש פרטים נוספים מעבר לדברים הבסיסיים, כמו תנאים והיקף המשרה, התשובה היתה פשוטה: “תגיע ליום הראיונות ותקבל את כל הפרטים.”

מתוך הארבעה, רק שניים הגיעו. אחת מהם התאימה וגויסה.

אבל גם בשלב הזה לא עצרנו את הגיוס. החיפוש ממשיך עד שרואים בפועל שהמועמדת שנבחרה אכן מתאימה לתפקיד.

יש מועמדים שחוסכים לך את ההתלבטות

אלה שאישרו הגעה ולא הופיעו כבר פסלו את עצמם. עצם העובדה שהם לא טרחו להתקשר, להודיע שלא יגיעו או להתנצל כבר אומרת מספיק על הדרך שבה הם מתנהלים.

בעסק השני המספרים היו דומים, רק ששם אחת המועמדות התקשרה בבוקר יום הראיונות והודיעה שכבר מצאה עבודה.

חשוב לזכור שהגיוס עובד לשני הכיוונים. בדיוק כפי שאתה מחפש את העובד המתאים, המועמדים מחפשים את המעסיק המתאים. ובינתיים הם ממשיכים לשלוח קורות חיים, לדבר עם מקומות נוספים ולבדוק אפשרויות.

לכן לא כדאי לבנות על מועמד אחד ולעצור את החיפוש מוקדם מדי. ככל שיש יותר חכות במים, כך יש יותר סיכוי למצוא מספר דגים ולבחור מתוכם את הדג הכי שמן.

רוצה לדעת איך הוא עובד? תן לו לעבוד

מתוך אלה שהגיעו, ועברו את ההסבר הכללי לקבוצת המועמדים, ואז את הראיון הפרטני, גייסנו 2-3 אנשים לכל משרה. אבל הבחירה עדיין לא היתה סוף התהליך.

הגיוס היה על תנאי, וכל מועמד התחיל בביצוע פרויקט שהוכן מראש. למשל, לעבור על רשימת הלקוחות, להתקשר אליהם ולעדכן נתונים. זו משימה שכל אחד יכול להתחיל לבצע כמעט מיד, בלי הכשרה ארוכה לפני שמתחילים.

המטרה היתה במקום לנסות לנחש בראיון איך האדם יעבוד, לראות אותו עובד בפועל. איך הוא מבצע משימות, איך הוא מתנהל, וחשוב לא פחות, איך אתם מסתדרים יחד.

יש מועמדים שנוטשים בדרך. יש כאלה שפשוט לא מגיעים ביום שאחרי ונעלמים. נתקלנו אפילו בכאלה שעזבו בלי לבקש תמורה. אבל מי שכן מתפקד, כבר מתחיל לייצר תפוקה מיידית.

אם מקובל עליך לחכות חודשים עד שעובד חדש יתחיל לתת תמורה, תמשיך לגייס כרגיל. אם לא, בוא ולמד אצלנו על גיוס בזרימה מהירה.

התוצאות: מה קרה אחרי הגיוס?

במקרה הראשון, המועמדת שנכנסה לתפקיד קיבלה פרויקט ממוקד עם הדרכה של כשעה בלבד.

תוך שבועיים וחצי היא עברה על הצעות מחיר ששכבו בקלסרים במשך חודשים ושנים, ואף אחד מעולם לא חזר אליהן. המנכ”ל פשוט היה עסוק בהבאת עבודה חדשה ובדאגה שהעבודה הקיימת תתבצע, והצעות המחיר הישנות נשארו מאחור.

עסקה אחת כבר נסגרה, ועסקה זו לבדה כיסתה את כל המשכורת הראשונה של העובדת.

יש עוד הצעות מחיר ישנות שהיא החזירה לחיים, בשווי של מאות אלפי שקלים, וכעת הן שוב על הפרק. בנוסף, בעזרת נוסח שיחה מדויק שהכנו עבורה, היא חידשה קשר עם אנשים שלא היתה איתם תקשורת זמן רב, ופתחה הזדמנויות חדשות בשווי מאות אלפי שקלים נוספים.

עכשיו, אחרי שהיא כבר מכירה טוב יותר את פעילות המשרד, דיברה עם לקוחות וצברה ניסיון מעשי, בעל העסק כבר יודע עם מי יש לו עסק. הוא ראה איך היא עובדת, שהם מסתדרים ושהיא מייצרת תפוקה. מכאן אפשר להתקדם לשלב הבא בהדרכה ולהרחיב בהדרגה את תחומי האחריות שלה.

במקרה השני, תוך שבוע אחד קיימנו שני ימי ראיונות ומצאנו עובדת, שהתחילה בחצי משרה. כבר ביומיים הראשונים שלה היא יצרה קשר עם עשרות לקוחות ותיקים, שחלקם לא שמעו מהעסק במשך 20 שנה. וכן, גם לקוחות שלא דיברת איתם 20 שנה אפשר להעיר לחיים!

אל תכשיר לפני שבדקת

ככל שאתה משקיע יותר במועמד לפני שראית אותו עובד, כך הטעות יקרה יותר אם יתברר שהוא לא מתאים.

לכן הסדר חשוב: קודם תן למועמד הזדמנות להוכיח את עצמו.

רוצה עזרה בגיוס בזרימה מהירה? צור קשר.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

ראה גם:

איך להתחיל ראיון גיוס כוח אדם?

טיפים לגיוס כוח אדם

איך מגייסים אנשים שמצליחים לעשות בפועל ולא רק מדברים?