איך מגייסים אנשים שמצליחים לעשות בפועל ולא רק מדברים?

טיפים לגיוס כוח אדם – תן לו לעשות משהו

גיוס כוח אדם שאינו מתאים למשרה, יוצר הפסדים בפועל בכספים ובזמן שמקדישים לו תשומת לב ניהולית.

תמיד יש סיכון שהאדם לא יתאים למשרה, או שהמשרה / החברה (או אתה כמעסיק) לא יתאימו לאדם.

זיהוי מוקדם ככל האפשר של אי-התאמה לתקן הנדרש לך למשרה, יאפשר לך לצמצם את הנזקים וההפסדים הללו.

קורות חיים והמלצות, יכולים להיות טובים למעסיק אחר, אך האם ייתכן שהסטנדרטים שלך והדרישות שלך גבוהים יותר משל מעסיק קודם או של ממליץ?

אז מה אפשר לעשות כדי לזהות אי-התאמה מוקדם ככל האפשר?

מקרה מהשטח

בעבר פרסמתי משרה של ״דרושה מזכיר/ה תקתקן/ית לעבודה שמשלבת אדמיניסטרציה, פיקוח על פרויקטים ושימור קשרי לקוחות. שלח קורות חיים לדואר האלקטרוני הבא״ וסיפקתי דואר אלקטרוני.

כבר לפי התגובות, אפשר לראות מספר דברים על המועמד:

1. האם המועמד הבין בצורה מדויקת את הבקשה שלך?
   
   היו כאלה ששלחו קורות חיים – מעולה. מה זה אומר? זה אומר שתוכל להמשיך לשלב הבא.
   
   ומה עם אלה ששלחו שאלות… במקום קורות חיים? – אם אני מחפש מזכירה או מזכיר שהם תקתקנים ומהירים ועושים בדיוק מה שאדרוש מהם, אז אלה ששואלים שאלות מיותרות – פשוט לא עומדים בתקן של המשרה הזאת. 
   
   כמובן שלשאול שאלות זה לגיטימי, אך אני מעדיף את אלה שעושים מה שנדרש מהם, כמו לשלוח קורות חיים ומוסיפים שאלות הבהרה, או שאלות אחרות.
   
   בדוק בדיוק מה הדרישות שלך למשרה, ושים לב היטב כמה חשוב לך שהמועמד יבין במדויקאת מה שאתה רוצה שיתבצע ובדוק את זה.
   
   
2. האם המועמד ביצע את מה שבקשת או יצר תנועה לא נדרשת ולא הכרחית?
   
   לאחר שהמועמד ענה, ושוחחתי איתה או איתו בטלפון, ביקשתי לשלוח למועמד שאלון למילוי ולקבל את דף התשובות בחזרה במייל או בסריקה או צילום דרך הטלפון הנייד.
   
   מתוך 10 הייתה אחת שהחזירה את השאלון תוך שעה וחצי.
   
   כל השאר – אם הייתי צריך לרדוף אחריהם כדי לשאול אם מילאו את השאלון והאם שלחו לי אותו… הם כבר פסלו את עצמם או הורידו בצורה משמעותית את הדירוג מול מועמדים אחרים.
   
   הם בעצמם חסכו לי ולעצמם זמן מיותר בביצוע השלב הבא שהיה ודאי ראיון פנים אל פנים במקרה הזה.
   
   בדוק האם האדם מבצע בדיוק את המשימה ללא דיחוי, או שצריך לרדוף אחריו ולבדוק האם ביצע, או לתת לו הוראות שוב ושוב ושוב.
   
   
3. בדוק יכולת על ידי עשייה בפועל ולא רק על ידי דיבורים.
   
   אם מדובר באיש מכירות שצריך למכור משהו – תן לו למכור לך משהו.
   
   הגדר מהו המצב המדובר, למשל שים לו כוס מים על השולחן ואמור לו למכור לך את כוס המים או את העט שמונח על השולחן.
   
   אם הוא איש מכירות ממש טוב ויודע להשתמש נכון בתקשורת, הוא יפתח בשיחה ויכיר אותך ויקשיב לך, ויחשב מהי האסטרטגיה הטובה ביותר למכור לך את המים וכך יפעל.
   
   אם לא – הוא יברבר או ידבר, או ינסה למכור לך משהו מבלי להבין את המצב שלך וכו’.
   
   אם מדובר בתפקיד שמשלב אדמיניסטרציה – תן לאדם קבוצת מכתבים וניירות למיון לפי נושאים, מחורר, וקלסר, וראה אם יש למועמד הגיון בתיוק או שהוא פשוט עושה עבודה אוטומטית של לחורר ולשים בקלסר.
   
   לא משנה מה העבודה – תמיד אפשר למצוא משהו שימחיש בפועל את רמת העשייה והביצוע.
   
   לעולם על תעסיק על סמך קורות חיים והמלצות בלבד. תמיד בדוק את אדם בתפקוד מעשי תחתיך ובחן כיצד הוא מבצע הוראות.

מקווה שעזרתי לך לקדם את הגיוס ולחסוך בזבוזים אפשריים בעזרת גיוס נבון.

אם אתה מקשה למצוא את העובדים שאתה צריך עבור העסק שלך, פנה אלינו לעזרה מותאמת אישית כדי לפתור את המצב במהירות.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים