טעות נפוצה בגיוס היא “גיוס לפי תעודות והיסטוריה ולא לפי יכולות בהווה, ופוטנציאלי בעתיד“. (או במילים אחרות גיוס על סמך תעודות והמלצות.)

מגייסים רבים מחליטים על גיוס לפי התעודות שהאדם מציג, ההכשרות בהן השתתף בעבר ולפי המלצות של מנהלים קודמים. 

שום דבר מאלה לא מבטיח התאמה של מועמד לתפקיד אצלך.

ייתכן שהמנהל הקודם היה עם סטנדרטים נמוכים משלך, והוא מתאר מועמד עם יכולת מרהיבה, אולם אצלך הסטנדרטים גבוהים יותר והאדם לא יחזיק מעמד אפילו יומיים. 

גם עובדים עם תעודות מרשימות יכולים להתגלות כחסרי מוטיבציה, בלתי מתאימים לתרבות הארגונית או חסרי מיומנויות חיוניות שתעודות לא מסוגלות להעיד עליהן (למשל כישורי אנוש ואמינות). מיומנויות תקשורת, עבודת צוות וראש גדול הם כישורים חשובים לא פחות מהשכלה פורמלית, ובמקרים רבים גורליים הרבה יותר.

לכן, הדרך היחידה לקביעת התאמה של מגויס היא בעבודה מעשית תחת פיקודך. פשוט תן הוראות פשוטות וניתנות לביצוע.

בשלב המקדים אפשר להשתמש בבחינות מעשיות – תן למועמדים משימות הממחישות את העבודה שהם יצטרכו לבצע. כך תוכל לראות בפועל איך הם מתפקדים.

ברגע שצמצמת את הרשימה למועמדים המובילים – תן להם ״משימות מבחן״ בתשלום. כלומר משימה שנחוצה לעסק, שהיא מספיק פשוטה שאתה יכול לתת אותה בלי הכשרה ארוכה. לאחר מכן, בדוק את התוצאות.

זה מבחן התוצאה האמיתי. כל התעודות, ההמלצות, והתשובות בראיון שבעולם לא משתוות לתוצר האמיתי שאותו אדם מסוגל לייצר בשטח.

באותה ההזדמנות אתה זוכה לראות את מוסר העבודה, רמת האחריות, והעמידה בזמנים.

הערך את הנתונים, והשאר אצלך את העובד או העובדת הטובים והמתאימים ביותר.

דוגמה מהחיים

בעל עסק המקבל ייעוץ מאיתנו היה בתהליך של גיוס מנהלת משרד. המלצתי לו לקחת שתי מועמדות ולבדוק אותן על ידי משימה בתחום הקידום, שגם תתרום להכנסת כספים.

המשימה הייתה לעדכן פרטים של לקוחות ותיקים. 

אחת הגיעה לארבע שעות עד הצהריים, והשנייה לארבע שעות החל מהצהריים, למשך מספר ימים.

הראשונה פשוט הגישה פרטים. 

השנייה הגישה טבלה מסודרת ומפורטת עם תוספת הערות כגון מי התעניין בשירות, מי לא מרוצה מאיש השירות שלו וכו’. 

די ברור איזו מנהלת משרד נשארה בתפקיד. 

אם בעל העסק היה הולך על סמך ״הניירת״ שהוגשה לו והתשובות בראיון העבודה, לא בטוח בכלל שהוא היה עושה את אותה הבחירה.

דיבורים לחוד ומעשים לחוד

באנגלית קיים הביטוי ״actions speak louder than words״, או בעברית ״מעשים מדברים חזק יותר ממילים״.

ואכן, מה שאנשים עושים חשוב ומשמעותי הרבה יותר ממה שהם אומרים. למעשים ולתוצאות יש כוח והשפעה גדולים בהרבה מאשר להבטחות, דיבורים, כוונות או תעודות.

כשמישהו נוקט בפעולות ומבצע בהצלחה את מה שהוא אומר שיעשה, סיכוי טוב שעומד לפניך נכס יקר.

במקרים רבים, קל יותר ללמד עובד טכניקה או פרוצדורה שהוא עדיין לא מכיר, מאשר ללמד מישהו להגדיל ראש, לקחת אחריות, או לפתור בעיות בצורה יצירתית ומבריקה.

לכן שיטת הגיוס הזו יכולה לעזור לחסוך הרבה טעויות ואכזבות.

בהצלחה!

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

The post גיוס חכם: איך לבדוק מי באמת מתאים לתפקיד? appeared first on אקספדיטור.

תכירו את בעל העסק המצוי. שלושה עובדים, חמישים עובדים – זה לא משנה. עדיין מרבית הפעילות והתפוקה הרווחית האמיתית בעסק תלויה בו עצמו. כל ההצלחה של העסק יושבת על כתפיו.

וזה מוביל לבלגן מוחלט: עומסים שלא נגמרים, מתחים בשמיים, ואין זמן לפיתוח עתידי.

המלכודת המוכרת: לשכור מומחה יקר

במקרים רבים בהם טיפלנו, הנטייה הראשונה של בעל העסק היא…

• לשכור מומחה בעל ניסיון בתחום המקצועי כדי לתת יותר שירות
• או לשכור מישהו תותח ומקצוען שיודע למכור כמו בעל העסק

ברוב המקרים, קשה מאוד למלא את המשימה הזו. בנוסף, התקציב עבורה הוא עצום, בעל סיכון גבוה, וההחזר על ההשקעה? אולי אחרי הרבה מאוד זמן.

הפתרון הפשוט: משימות עם ערך גבוה

במקום להעמיס על עצמך את כל המשימות, יש דרך אחרת.

בניתוח ממוקד אפשר למצוא פעולות פשוטות שבעל העסק יכול להסיר מעצמו ולהעביר לכוח אדם עם דרישות בסיסיות יותר.

אלה יכולות להיות לדוגמה משימות אדמיניסטרטיביות שישחררו את בעל העסק לעסוק במה שבאמת חשוב – יצירת הכנסות ופיתוח עתיד העסק.

דוגמה מהחיים בבית דפוס בטכנולוגיה מתקדמת

דוגמה מושלמת היא בית דפוס בטכנולוגיה מתקדמת שעזרתי לו.

בעל העסק חלם על הגדלת כוח המכירות בעזרת מישהו מקצוען ברמה שלו (ותק של עשרות שנים…).

מרבית המועמדים שהתקרבו לדרישות רצו שכר של 24 אלף ש״ח ומעלה.

השינוי הקטן שעשה את כל ההבדל

במקום זה, שכרנו עוזרת מכירות, שכל תפקידה הראשון היה להוציא מיילים, ולעקוב אחר תסריט שיחה פשוט כדי לאתר לקוחות פוטנציאלים לפגישות היכרות.

תוך שבועיים, מספר פגישות המכירה הוכפל, כאשר העומס ליצירת אותן פגישות ירד מבעל העסק.

לעיתים נקודת המפנה נמצאת מתחת לאף, אבל מפוספסת…

לפעמים הפתרון לבעיות בעסק הוא פשוט וזול יותר ממה שנדמה, והאמת היא שראיתי את זה בשטח בחלק גדול מהמקרים. סידור וארגון נכון יכולים לחשוף הזדמנויות חדשות להגדלת ההכנסות, ולא פחות חשוב – להגדלת הרוגע והזמן הפנוי של בעל העסק.

במקום לחכות עד שיהיה לך תקציב לשכור עובדים מומחים שאינך יכול להרשות לעצמך, אפשר למצוא פתרון פשוט שיהפוך את החיים ליותר קלים. המקרה לעיל הוא רק דוגמה אחת מיני רבות.

אתה מוזמן ליצור איתי קשר ואעזור לך בכך.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

The post בעל העסק בעומס מטורף? הפתרון נמצא קרוב ממה שחושבים appeared first on אקספדיטור.

מקרה אמיתי מהשטח

בוא נבחן את המקרה הבא של חברה שאנחנו מלווים תקופה ארוכה.

יש לה צוות טכנאים מקצועי שמבצע התקנות של מערכות טכניות עבור לקוחות החברה. 

לאורך זמן הליווי החברה גדלה והתפתחה וצוות הטכנאים גדל בהתאם.

ואז…

״עכשיו גם אתה מציק לי עם לוחות הזמנים?!״

אחד הטכנאים התחיל להתלונן בצורה בוטה על בעל העסק מול העובדים האחרים, ולעתים גם בפניו.

ביקורת – כאשר היא מיועדת לעזור להשתפר – היא מצוינת. ואיך אומרים? לעיתים צריך לשמוע אותה, גם כשלא נעים, אם תרצה באמת להשתפר.

אך אותו טכנאי נהג למתוח ביקורת בצורה מוגזמת, חסרת פרופורציה ובלתי צפויה.

למשל, כשאחד המנהלים פנה אליו עם סידור עבודה, הוא החל לרדת על בעל העסק, וזרק לאותו מנהל באנחת תסכול וזלזול ברור, “גם אתה הפכת עכשיו להיות כמוהו? עכשיו גם אתה מציק לי עם לוחות הזמנים ויורד לחיי?”

חקירה עסקית מגלה את האמת

כאשר חקרתי את העניין, גיליתי שהתופעות הללו ודרך ההתנהגות הזו היא עקבית מול כלל העובדים, והתקשורות של אותו עובד מלאות בזלזול, הדגשת ליקויים וביקורתיות באופן כללי. הבנו שיש משהו עמוק יותר מאחורי ההתנהגות הזו.

כשהמשכנו לבדוק, התגלו מעשים לא תקינים של אותו טכנאי, כמו שימוש בציוד החברה לביצוע עבודות פרטיות ומי יודע כמה עוד דברים נוספים.

הטיפול במקרה הזה, הוא בהחלט חשוב וחיוני, אך הוא נושא למאמר נפרד. 

הנקודה כאן היא שהתברר שאותו עובד ביצע פעולות שהוא בטוח לא היה רוצה שיעשו לו אם הוא היה הבעלים של החברה.

אז אם יש בסביבה שלך מישהו שמקטר, מתלונן או מחפש להאשים – זה חשוב לטפל בכך בדחיפות לפני שהמצב יחמיר.

כי מצב זה עלול להוביל ליותר נזקים בטווח הקצר והארוך ממה שאתה יכול לשער.

ואם אתה צריך עזרה בנושא, והיית רוצה שיהיה לך צוות עובדים פרודוקטיביים ועם מורל גבוה, אתה מוזמן לכתוב לי עכשיו.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

The post ביקורת זה דבר טוב או רע? התשובה עשויה להפתיע אותך appeared first on אקספדיטור.

אחד המחסומים הנפוצים ביותר שבעלי עסקים נתקלים בהם, ואינם מודעים אליו כלל, הוא חוסר הבהירות (בלבול, עמימות וחוסר ודאות) בנוגע למוצר ולמטרות העסקיות בתוך בית העסק עצמו. זה נשמע פשוט, אך ההשפעה של זה יכולה להיות הרסנית.

דמיין לעצמך: יש לך מוצר שאתה מאמין בו, צוות שעובד קשה, אבל העסק פשוט לא מתקדם כמו שצריך. איפה הבעיה? לעתים זה מתחיל בחוסר הבהירות. 

הגדרה ברורה של המוצר ושל המטרות העסקיות מספקת כיוון ברור ומאפשרת לעובדים לפעול בצורה ממוקדת ומאורגנת, לדעת מה הם צריכים להשיג, איך לתעדף ולמה זה חשוב. 

בבדיקה מעשית שערכנו, ביקשנו מבעלי עסקים להגדיר בכתב את המוצר של העסק ואת המטרות העסקיות שלהם.

לאחר מכן, ביקשנו מהמנהלים, המזכירות והעובדים לתאר בכתב מה לדעתם המטרות של העסק ומהו תיאור התפקיד שלהם.

התוצאות היו שיעור מאלף שהמחיש את הפערים הגדולים בין ההנהלה לעובדים. הפערים האלו חשפו את ההשקפות השונות, חוסר המודעות, התקשורת הלקויה, והעדר התאום בין ההנהלה לעובדים.

מה עושים?

1. הגדרות ברורות: ודא שכל אחד מהעובדים יודע בדיוק מה המוצר שלכם, מה היתרונות שלו, ולמה הוא חשוב. זה לא מספיק שבעל העסק יודע, גם העובד בשטח צריך לדעת את זה.

בנוסף עליו לדעת מהי התרומה המדויקת שלו למאמץ. מה הוא מייצר, ומה אמורה להיות התוצאה של העבודה הקשה שלו.

2. הצבת מטרות ברורות: הגדר מטרות קצרות וארוכות טווח והעבר את המסר בצורה ברורה לכל העובדים. המטרות האלו צריכות להיות מוחשיות ומדידות.

3. תקשורת פתוחה ושקופה: שוחח עם העובדים באופן קבוע, וקיים ישיבות שבועיות. עדכן אותם על שינויים, הישגים ואתגרים. תן להם להרגיש חלק מהתהליך ולא רק מבצעים.

4. תיאום בין המחלקות: ודא שכל מחלקה יודעת איך היא משתלבת בתמונה הגדולה, כך שכולם עובדים יחד ולא מושכים בכיוונים שונים.

בבסיס של כל זה, ישנו כמובן ידע רב לגבי איך מראש לבחור את כוח האדם הנכון ולהכניס אותו לעבודה בלי לאבד זמן יקר, ועל זה אפשר לקרוא בטיפים הנוספים שכאן.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

The post פערים פנימיים: מחסום סמוי שמונע מהעסק שלך לצמוח? appeared first on אקספדיטור.

הנה כמה מהדברים שבעלי עסקים נאלצים להתמודד איתם…

חוסר מוטיבציה

ללא מוטיבציה מתאימה, עובדים נוטים לעבוד בצורה הרבה פחות יעילה ולהשיג הרבה פחות מבחינת יעדים. חוסר מוטיבציה יכול לנבוע ממגוון סיבות, ולפעמים גם העובד וגם המעסיק יפספסו לגמרי את הסיבה האמיתית.

חוסר נאמנות

בעלי עסקים לא פעם מתלוננים שהם משקיעים זמן, כסף ואמון בעובדים שלהם, רק כדי לראות אותם עוזבים אחרי תקופה קצרה. זה לא רק יקר – זה גם משבש את העבודה ומשאיר את אלה שנשארים בתחושה של חוסר יציבות.

פרודוקטיביות נמוכה

שמירה על רמות גבוהות של פרודוקטיביות עשויה להרגיש כמו מאבק מתמשך. בין אם המצב נובע מחוסר מוטיבציה, הסחות דעת או ניהול זמן לקוי, ביצועים נמוכים פוגעים קשות בעסק. ואז כל מה שנשאר זה הבלבול והתסכול מלראות את היעדים המדשדשים יחד עם הפוטנציאל המבוזבז.

״לא עושים את העבודה טוב כמוני״

כמה פעמים שמעת (או אמרת) את המשפט הזה? כשמוצרים או שירותים לא עומדים בסטנדרטים, זה מוריד את הרמה הכללית, משפיע על שביעות רצון הלקוחות, וגוזל זמן יקר מהמנהלים האחראיים. בעלי עסקים רבים חשים אובדי עצות כשהם רואים את איכות העבודה הבלתי מספקת, למרות שלכאורה נתנו את כל הכלים וההסברים הדרושים.

מוסר עבודה לקוי

חוסר יושר, התבטלות על חשבון זמן העבודה, שימוש לרעה במשאבי החברה – כל אלה מסכנים את העסק כולו וגורמים להפסדים של זמן וכסף. יש אנשים שמראש חשוב להימנע מלהעסיק כי הם מגיעים עם ״גישה קרימינלית״ לתפקיד. נשאלת השאלה: איך מאתרים אותם מראש וחוסכים את כל הבעיות העתידיות? למרבה המזל יש דרך לעשות זאת!

הכשרה חסרה ותהליך ״הכנסה לעניינים״ לא יעיל

עובדים חדשים שלא מתחילים בצורה נכונה יוצרים עומס על המערכת, גם על הממונים וגם על העמיתים, ומתקשים להפוך לחברי צוות פרודוקטיביים ומועילים. כשהבסיס חסר, קשה לבנות מגדל…

קליטה גרועה בארגון

תהליך קליטה לא מוצלח גורם לעובדים להרגיש לא בטוחים ומבולבלים, מה שמוריד את המורל והתפוקה בהתאם. אם הם לא מבינים כראוי את תפקידם, הם יתקשו להתאקלם ולהתחבר לצוות ולמשימות.

המזל הגדול

המזל הגדול הוא שיש שיטה מדויקת ומסודרת שבעזרתה אפשר להתגבר על כל אחד מהמכשולים האלה. במהלך השנים, עבדתי עם אסטרטגיות ופתרונות שעזרו לבעלי עסקים רבים להפוך את כוח האדם שלהם לצוות אמין, פרודוקטיבי ונאמן. ראיתי ממקור ראשון איך הגישה הנכונה יכולה לשנות את העסק מקצה לקצה.

אם אתה מזהה את אחת או יותר מהבעיות האלה בעסק שלך, דע שאתה לא לבד ויש פתרון. בסדנה שלנו לגיוסים וכוח אדם, נלמד ונתרגל פתרונות מוכחים ליצירת הבדל משמעותי.

הפוטנציאל של העסק שלך הוא עצום. ועם ההדרכה הנכונה, תוכל להתגבר על האתגרים ולהשיג הצלחה יוצאת דופן, בכל מצב שוק.

טיפ להתחלה

בתור התחלה, עד לסדנה, נסה ליישם את הטיפ הבא:

שמש דוגמה טובה לעובדים שלך.

תאר לעצמך מה יקרה בצוות שלך אם באמת תצליח לעשות את הדברים הבאים:

• תגיע לעבודה עם אנרגיה
• תקשיב לאחרים
• תעבוד לצד הצוות שלך
• תעמוד בהבטחות שלך
• תשתתף בסדנאות ובהדרכות כדי להמשיך להשתפר ולהשפיע על האנשים סביבך

איך לדעתך זה ישפיע על העסק? איך לדעתך זה ישפיע עליך?

הצטרף אלינו בסדנה על איך למצוא עובדים טובים ולדעת לנהל אותם כך שהעסק מתקתק!

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

The post בעיות כוח אדם: מחוסר מוטיבציה ועד חוסר נאמנות appeared first on אקספדיטור.

בדרך כלל במצב כזה אני מברר קודם עם המנכ”ל או המנהל האחראי על הצבת כוח האדם, מה התוכנית המדויקת של הכנסת האדם לתפקיד.

אחרי מספר משפטים המתארים את מסלול הכניסה לתפקיד, גיליתי שהמסלול הקיים לוקח הרבה הרבה יותר זמן ממה שצריך להיות בפועל.

בשורה התחתונה, יש למקד אדם חדש בתפקיד כך שיהיה יעיל וייתן תפוקה כבר ביום הראשון לעבודתו.

במקרה הזה, גיליתי שייקח מספר ימים, ובמקרים אחרים גם נתקלתי בתשובה שזה יקח שבועות עד חודשים, עד שהאדם החדש יתחיל לייצר.

רק אחרי ימים שלמים או שבועות (ובמקרים קיצוניים… חודשים) בהם מכניסים את האדם לתפקידו, ושבהם משלמים לו משכורת בלי לקבל תמורה ממשית, אנו עלולים למצוא שהאדם לא מתאים בכלל.

זו תהייה השקעה של הרבה הרבה כסף, אנרגיה, מאמץ וזמן עבודה יקר – שפשוט ירדו לטמיון.

במקרה הספציפי הזה, עובדת חדשה היתה אמורה להיכנס לתחום הקידום והשיווק, והמנכ”ל תכנן להעביר אותה דרך 5-6 בעלי תפקידים בעסק, כדי שהיא תכיר את סביבת העבודה.

ממש אסרתי על ביצוע מעשה כזה, כי זה מבזבז זמן מיותר. במיוחד כשאיננו יודעים אם העובדת תשרוד את היום הראשון. כאשר שמעתי זאת עשיתי את הדברים הבאים:

הזדעזעתי. נרעשתי. ותיקנתי מייד את נוהל הכניסה לתפקיד כדי להפיק תפוקה תוך פחות משעה!

הנה מה שעשיתי…

טיפול

1. הסברתי למנכ”ל שאני אוסר עליו להקדיש להדרכה הראשונית והמיידית יותר מחצי שעה!
   
   
2. הכנו מבעוד מועד תיאור בכתב של התפקיד.
   
   הגדרנו מה המוצר של התפקיד (אנשים שנוצר איתם מגע, מכתבים שנשלחו ללקוחות פוטנציאלים, ופגישות שתואמו).
   
   תארנו בכתב בפחות משני עמודים את כל הפעולות הבסיסיות שנדרשות כדי לבצע את התפקיד הבסיסי הזה.
   
   
3. ביצעתי עם המנכ”ל פעם אחת את הפעולות שעל העובדת החדשה לבצע, כדי שיהיה לו מושג מה עליה לעשות.
   
   תוך כדי – כבר ניסחנו את המכתב ושלחנו מכתב ללקוח פוטנציאלי.
   
   המנכ”ל הכין את מקור הנתונים שיש לעבוד איתם.
   
   תכננו כך, שבפחות מחצי שעה – אדם שיודע להפעיל מחשב, יוכל לבצע את הפעולה.

למחרת, העובדת נכנסה למשרד. היא הוצגה בפני שאר העובדים, והובאה אל שולחנה, המחשב שלה והטלפון שלה. היא קיבלה הסבר קצר איך לתפעל את הדברים הבסיסיים ומייד… לעבודה.

מבצעים את הפעולות הבסיסיות ושולחים אותה לדרכה… להמשך היום.

תוצאות

תוך שבוע, נשלחו כ-700 מכתבים בישראל ועוד כ-1500 מכתבים לנמענים בחו”ל בשוק בינלאומי שהעסק מתרחב אליו כעת.

מתוך המכתבים אותרו 3 לקוחות פוטנציאלים. עם אחד מהם נקבעה פגישה לשבוע העוקב.

תוך כדי העבודה, בוצע טיוב של הנתונים במאגר הנתונים, כך שיהיה ניתן בעתיד לפנות שוב ללקוחות הפוטנציאלים שלא החזירו תשובה.

היתרון הגדול של התהליך הוא שלא בוזבז זמן מול העובדת, ותוך כשעה היא החלה לייצר משהו בעל ערך לחברה.

לא בוזבז זמן מול עובדים אחרים.

אחרי מספר שעות עבודה, היא כבר הרגישה יותר שייכת, ובעלת ערך. הביטחון שלה עלה כדי לפנות לעובדים אחרים ולברר מה דרוש להם ממנה בתפקידה החדש.

אחרי שצברה את הניסיון והביטחון הבסיסיים, אפשר להתחיל בתהליך מתמשך של לימוד מעמיק יותר של התפקיד.

העיקר – התפוקה!

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ

The post איך להכניס אדם לעבודה appeared first on אקספדיטור.

לאור המצוקה, הוא חיפש פתרון לסיטואציה הלוחצת, ונתקל בפרסום של הספר שכתבתי “7 שגיאות קטלניות בהגדלת רווחים”.

בקושי התחלנו בעבודה כדי להרים את העסק, אך כבר בשבוע הראשון, הודיעו לו מהבנק שהולכים לחתוך לו את המסגרת, ואת הצ׳ק הבא הוא יצטרך להחזיר.

זה הגיע לו כהלם. הוא היה לקוח בבנק כבר 20 שנה, ומעולם לא היו לו בעיות. ופתאום בבת אחת – משבר כזה…

הוא פשוט הרגיש בשוק ולא ידע איך לטפל בזה.

עבדתי איתו, והגענו ביחד לפגישה בבנק. קנינו טיפה זמן כדי שנוכל לפעול על מנת להציל את המצב.

יוצאים לדרך

הדבר הראשון שעשינו היה לטפל בעסקאות הנכנסות. יצרנו קמפיין קידום שהביא תוצאות שלפני כן בעל העסק לא האמין שניתן להשיג…

אך מייד לאחר מכן, טיפלנו בשורש הבעיה בעסק – ניהול העובדים ומציאת עובדים, שהם גם מיומנים וגם לוקחים אחריות.

עד אותה נקודה, זה הרגיש כמו ״גנון״ – ראש החברה צריך לטפל בעובדים, ״לדחוק אותם לעשות עבודה״, ולספק תמריצים, אחרת העבודה לא היתה מתבצעת כמו שצריך. העובדים פשוט לא הרגישו את אותה המחויבות כלפי העבודה כמו בעל העסק עצמו. היה נראה ״שלא כזה אכפת להם״.

האמת היא, שיש סיבה למה מצב כזה קורה. ויש סדרת צעדים מדויקת שאפשר לבצע כדי לטפל בו. היא מובילה למצב בו גם בעל העסק וגם העובדים מצליחים ומרוצים, וסביבת העבודה כולה חוזרת לחיים. התוצאה הבלתי נמנעת היא הכנסה ורווחה גדולים יותר.

את סדרת הצעדים הזו ביצענו עם בעל העסק, והתוצאות לא אחרו לבוא.

בנוסף, בתוך העסק, הכנסנו הגדרה מדויקת של תהליך העבודה. השתמשנו בהנדסה הפוכה (זהו עיקרון שמשתמשים בו בתעשייה, במכונאות ובכל מיני פרויקטים בתוכנה, כדי לתכנן מהסוף להתחלה).

ברגע שעשינו את זה, היה לנו את התהליך כמו שצריך. אחרי זה יכולנו לזהות את נקודות התורפה.

בסופו דבר, לאחר חודשים של עבודה, מנהל סניף הבנק התקשר. הוא אמר לבעל העסק: ״אני לא יודע מה בדיוק עשית, אבל שאפו. פשוט הצלחת להתגבר על המשבר הפיננסי, על כל הבלגן עם האשראי ועל ההלוואות. הפכת את הכיוון. יש עוד דרך, אבל אני לגמרי רואה את השיפור.״

התארגנות והתייעלות

טיפלנו גם במחשוב ובמערכת התקשורות בעסק, כדי להגיע לייעול מיטבי של העבודה.

עזרנו לו בתכנון ובהטמעה, והתקשורת בתוך המשרד השתפרה פלאים. חוסר היעילות ירד דרמטית – אנשים לא היו צריכים לקום מהכיסא. מנהלת המשרד קיבלה את כל הקבצים אליה. היא יכלה לשלוח אותם מהר ללקוחות. כמובן גם הכנסנו פעולות של תיאום ושיפור רוח הצוות.

ו… הפלא ופלא, הגרפים התחילו לעלות! כל עובד קיבל מכסה. הוא ידע כל יום כמה הוא צריך לתרום להכנסה. איכות העבודה השתפרה פלאים. כל עובד ידע בדיוק כמה הוא שווה בכסף שהלקוח משלם בסופו של דבר, והחיבור הברור בין התפוקה להכנסה הפך את המערכת ליעילה יותר.

אך כמובן שעכשיו זה לא הזמן לעצור. דברים בעולם הזה לא נשארים סטטיים, והפתרון האמיתי לטווח הארוך תמיד כולל המשך התרחבות.

גייסנו גם כוח אדם חדש. ולאט לאט, בתהליך יציב, מספר עובדים וותיקים, אך לא מיומנים, הוחלפו בעובדת חדשה ואנרגטית. הצעד הבא, היה שהכשרתי אותה לנהל את עבודה הצוות במקומו. (חלום שהתגשם עבור בעל העסק!)

ומה המצב כעת? מתוך הלוואות של מאות אלפי שקלים, הרוב המוחלט כבר שולם. נותרו לו עשרות אלפי שקלים לשלם, ואז הוא נקי מחובות.

ההכנסות עלו, אבל מה לגבי ההוצאות?

שיפרנו את כישורי המכירות, הכנסנו עסקאות והגדלנו הכנסות.

טיפלנו במנגנון הפנימי, ובנינו צוות שבעל העסק יכול לסמוך עליו – עובד היטב, מתפקד, דינמי.

אך מה עם ההוצאות?

השלב האחרון זה ללמוד איך לטפל בכספים כדי לא לאבד אותם.

ביצענו חקירה למצוא לאן כסף ״בורח״, זיהנו את המקור, וכעת אפשר היה לטפל.

בעל העסק קיבל כלים מיוחדים (תוכנית אישית וסדנאות מיוחדות), שהובילו להישגים רבים, ולשמחתו פתרו את העניין.

היום, לא רק שיש לו מספיק כסף, הוא גם הרבה יותר יציב מבחינה אישית.

התהליך כולו לא קורה בין רגע. ובהחלט יש עבודה לעשות. אבל מה שיפה הוא שברגע שעושים את הצעדים הנכונים – זה עובד. הדברים מתחילים להסתדר, והעסק הופך ליותר ויותר מאורגן ורווחי.

אשמח לעזור גם לך. בוא נתחיל עם לענות על מספר שאלות בשאלון האינטרקטיבי שלנו.

The post קשיים עם העובדים, בעיות תזרים, והעסק לא מתרחב? appeared first on אקספדיטור.

מצד אחד, בשביל שהעסק יתרחב ויגדל, צריך לגייס עובדים נוספים. אם אין תוספת של כוח אדם, העומס מתנקז על המנהל וריבוי התפקידים על אדם אחד מראה את אותותיו. תשומת הלב נשאבת לייצור. והשיווק, המכירות ועוד פונקציות חיוניות ננטשות.

מצד שני, הרבה פעמים שוכרים מישהו, הוא מחזיק מעמד יום או יומיים או אפילו כמה שבועות, ועוזב. כתוצאה מכך נראה לבעל עסק שלא כדאי ״להיכנס לכל הטרחה של לגייס ולהכשיר אדם נוסף״.

הרי אדם חדש בתפקיד שואב הרבה אנרגיה. משקיעים בו זמן וכסף, ונראה בדרך כלל שהוא יותר מפריע בדרך ועושה בלגן מאשר עוזר.

מקרה מהחיים

בעל עסק מתחום המיחשוב ניסה שוב ושוב לגייס כוח אדם כדי להתרחב ולהקל מעליו את העומס. אחרי פעולות גיוס אינטנסיביות וקפדניות הוא שכר רכזת צוות מכירות.

כשביררתי לאחר כמה זמן איך הולך לה, התברר שהיא עזבה.

כששאלתי מה קרה, הוא אמר שהיא נהגה לאחר ולא ייצרה מספיק.

כשבררתי יותר לעומק, הסתבר שבהתחלה התפקוד שלה היה תקין. התברר גם שארבעה עובדים חדשים קודמים עזבו מהר מאוד גם הם.

אז מה קרה?

טיפול

כשעובד חדש מתחיל לעבוד, הרבה פעמים מצפים ממנו לתוצרים מושלמים ומהירים מהרגע הראשון. כשזה לא מגיע, זה יוצר תסכול אצל שני הצדדים.

אני רוצה לתת לך כמה טיפים שיעזרו לכך לשכור את האדם הנכון לעבודה, ולהכניס אותו לעניינים בצורה כמה שיותר חלקה.

1) כששוכרים אדם חדש, אל תסתפק בהמלצות וחוות דעת. העסק אותו על בסיס זמני במשך כמה ימים, תן לו משימות פשוטות ובדוק את התפוקה שלו ואת איכות העבודה. רק אם הוא מוכיח את עצמו, התחל להכניס אותו ממש לעניינים.

2) פעמים רבות לבעל העסק יש ציפיות גבוהות כשהוא שוכר אדם חדש. יש לו ״חור גדול״, והכל נופל על העובד החדש בבת אחת. זה יכול להרתיע אותו, לפגוע בתפקוד שלו, ואפילו לגרום לו לברוח. הזהר מכך! במקום מלמעלה, התחל איתו מלמטה. תן לו ללמוד את החובות הפשוטות של תפקידו. ורק כשהוא ממלא אותן היטב, למד אותו דברים חדשים. כך בהדרגה ובלי שתשים לב, תמצא את עצמך עם עובד מיומן שמפיק הרבה.

3)קיים גם המרכיב של בחירת האדם הנכון מראש, אך זה כבר נושא לטיפ אחר. אנחנו נעבור עליו, ועל נושאים חשובים נוספים, בסדנה הקרובה בנושא גיוס עובדים טובים וניהול יעיל של כוח אדם.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ

The post למה העובד לא מחזיק מעמד? appeared first on אקספדיטור.

גיוס כוח אדם שאינו מתאים למשרה, יוצר הפסדים בפועל בכספים ובזמן שמקדישים לו תשומת לב ניהולית.

תמיד יש סיכון שהאדם לא יתאים למשרה, או שהמשרה / החברה (או אתה כמעסיק) לא יתאימו לאדם.

זיהוי מוקדם ככל האפשר של אי-התאמה לתקן הנדרש לך למשרה, יאפשר לך לצמצם את הנזקים וההפסדים הללו.

קורות חיים והמלצות, יכולים להיות טובים למעסיק אחר, אך האם ייתכן שהסטנדרטים שלך והדרישות שלך גבוהים יותר משל מעסיק קודם או של ממליץ?

אז מה אפשר לעשות כדי לזהות אי-התאמה מוקדם ככל האפשר?

מקרה מהשטח

בעבר פרסמתי משרה של ״דרושה מזכיר/ה תקתקן/ית לעבודה שמשלבת אדמיניסטרציה, פיקוח על פרויקטים ושימור קשרי לקוחות. שלח קורות חיים לדואר אלקטרוני הבא״ וסיפקתי דואר אלקטרוני.

כבר לפי התגובות, אפשר לראות מספר דברים על המועמד:

1. האם המועמד שכפל (כלומר יצר העתק מדויק) את ההוראה שלך?
   
   היו כאלה ששלחו קורות חיים – מעולה. מה זה אומר? זה אומר שתוכל להמשיך לשלב הבא.
   
   ומה עם אלה ששלחו שאלות… במקום קורות חיים? – אם אני מחפש מזכירה או מזכיר שהם תקתקנים ומהירים ועושים בדיוק מה שאדרוש מהם, אז אלה ששואלים שאלות מיותרות – פשוט לא עומדים בתקן של המשרה הזאת.
   
   כמובן שלשאול שאלות זה לגיטימי, אך אני מעדיף את אלה שעושים מה שנדרש מהם, כמו לשלוח קורות חיים ומוסיפים שאלות הבהרה, או שאלות אחרות.
   
   בדוק בדיוק מה הדרישות שלך למשרה, ושים לב היטב כמה חשוב לך שהמועמד ישכפל מה שאתה רוצה שיתבצע ובדוק את זה.
   
   
2. האם המועמד ביצע את מה שבקשת או יצר תנועה לא נדרשת ולא הכרחית?
   
   לאחר שהמועמד ענה, ושוחחתי איתה או איתו בטלפון, ביקשתי לשלוח למועמד שאלון למילוי ולקבל את דף התשובות בחזרה במייל או בסריקה או צילום דרך הטלפון הנייד.
   
   מתוך 10 הייתה אחת שהחזירה את השאלון תוך שעה וחצי.
   
   כל השאר – אם הייתי צריך לרדוף אחריהם כדי לשאול אם מילאו את השאלון והאם שלחו לי אותו… הם כבר פסלו את עצמם או הורידו בצורה משמעותית את הדירוג מול מועמדים אחרים.
   
   הם בעצמם חסכו לי ולעצמם זמן מיותר בביצוע השלב הבא שהיה ודאי ראיון פנים אל פנים במקרה הזה.
   
   בדוק האם האדם מבצע בדיוק את המשימה ללא דיחוי, או שצריך לרדוף אחריו ולבדוק האם ביצע, או לתת לו הוראות שוב ושוב ושוב.
   
   
3. בדוק יכולת על ידי עשייה בפועל ולא רק על ידי דיבורים.
   
   אם מדובר באיש מכירות שצריך למכור משהו – תן לו למכור לך משהו.
   
   הגדר מהו המצב המדובר, למשל שים לו כוס מים על השולחן ואמור לו למכור לך את כוס המים או את העט שמונח על השולחן.
   
   אם הוא איש מכירות ממש טוב ויודע להשתמש נכון בתקשורת, הוא יפתח בשיחה ויכיר אותך ויקשיב לך, ויחשב מהי האסטרטגיה הטובה ביותר למכור לך את המים וכך יפעל.
   
   אם לא – הוא יברבר או ידבר, או ינסה למכור לך משהו מבלי להבין את המצב שלך וכו’.
   
   אם מדובר בתפקיד המשלב אדמיניסטרציה – תן לאדם קבוצת מכתבים וניירות למיון לפי נושאים, מחורר, וקלסר, וראה אם יש למועמד הגיון בתיוק או שהוא פשוט עושה עבודה אוטומטית של לחורר ולשים בקלסר.
   
   לא משנה מה העבודה – תמיד אפשר למצוא משהו שימחיש בפועל את רמת העשייה והביצוע.
   
   לעולם על תעסיק על סמך קורות חיים והמלצות בלבד. תמיד בדוק את אדם בתפקוד מעשי תחתיך ובחן כיצד הוא מבצע הוראות.

מקווה שעזרתי לך לקדם את הגיוס ולחסוך בזבוזים אפשריים בעזרת גיוס נבון.

אם אתה מקשה למצוא את העובדים שאתה צריך עבור העסק שלך, פנה אלינו לעזרה מותאמת אישית כדי לפתור את המצב במהירות.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים

The post איך מגייסים אנשים שמצליחים לעשות בפועל ולא רק מדברים? appeared first on אקספדיטור.

הסיטואציה ממנה התחלנו את העבודה המשותפת הייתה שהוא מרגיש מתוסכל.

הוא יודע שהוא מעסיק ששומר על תנאים טובים ככל האפשר, משלם בזמן, מתייחס טוב לעובדים, דואג להסעות מהבית אל מקום העבודה וחזרה, ובאמת עושה מעל ומעבר כדי שצוותי העובדים שלו, יישארו איתו לאורך זמן ושהלקוח יקבל את העבודה האיכותית ביותר שאפשר.

הוא התלונן שוב ושוב על כך שיש קושי עצום למצוא עובדים שמוכנים לעבוד. אחרי שיחת הטלפון הראשונה, הם מגיעים ונוטשים או אפילו לא מגיעים בכלל.

זה מה שהייתי צריך לפצח.

חקירה לפיצוח המקרה

כדי לפצח מקרה כזה, לא מספיק לדעת משהו על חקירות, אלא לדעת איך המיינד חושב ואיך לנתח נתונים ובעיקר: היכן זה עלול להשתבש!

הדבר הבסיסי כאן כדי לפצח את המקרה הוא להבין מהי נקודת החריגה העיקרית כאן.

אפשר לומר שבהגדרתה נקודת חריגה היא משהו לא מתאים, חסר או לא הגיוני בתמונה.

זה נתון כלשהו שהאדם חולף על פניו ולא שם מספיק תשומת לב לכך שהנתון הזה, שגוי, לא מתאים או חסר.

לדוגמה: נכנסתי למסעדה ובשירותים של המסעדה, אין שום אמצעי לניגוב הידיים לאחר שטיפתן. למשל נייר, מפוח אויר חם, מטלית, מגבת או כל דבר אחר. זוהי נקודת חריגה. מדוע? כי במצב האידיאלי (אידיאלי = שיא השלמות) היית מצפה שבקרבת כיור לנטילת ידיים, יהיה משהו איתו מנגבים את הידיים ולא יוצאים עם ידיים רטובות ומטפטפות.

אם חוקרים טוב יותר, נקודת חריגה היא קצה של חוט שכשהולכים לאורכו או מושכים, מתגלות נקודות חריגה נוספות ובסופו של דבר (בסיום החקירה) מוצאים את הסיבה האמיתית. למשל בדוגמה של המסעדה: איש הניקיון פוטר, ואין מישהו שעושה את תפקידו וגם לא גיוס איש ניקיון חדש.

חזרה לעניינו בנוגע לראיון הגיוס.

תחקרתי את בעל העסק לגבי שיחות הגיוס שהוא עושה בטלפון. הרי חלקם מגיעים וחלק למרות שמתאימים, לא מגיעים כלל.

במצב האידיאלי, כאשר קובעים פגישה, האדם צריך לרצות לבוא והרצון לבוא צריך לגבור על כל הסיבות והספקות מדוע לא להגיע לפגישה.

ובפגישת גיוס המועמד המתאים צריך לרצות להישאר לעבוד, ולא לצאת מהשיחה עם ספקות שיגרמו לו להמשיך לחפש מקום עבודה.

לכן אפשר לומר שתהליך הגיוס הוא למעשה תהליך שבו צריך לשווק נכון את המשרה, לקדם אותה נכון בפרסום ובפניה לקהל היעד המתאים של מועמדים לעבודה, ולבסוף לסגור אותה בדיוק כפי שהיית עושה בסגירת עסקה.

מה קרה בראיון הגיוס לפני החקירה?

תחקרתי את בעל העסק בנוגע לתהליך שיחת המכירה. מה בעצם קורה בשיחה? האם אפשר לחלק אותה לשלבים או לתהליך כלשהו כדי שאפשר יהיה למצוא איזה שלב הוא חורג?

בעל העסק סיפר לי שהוא מספר על החברה, על התפקיד, ומסביר שהעבודה הזו קשה, ושיש תנאים טובים וכו’ וכו’.

קודם כל ביקשתי ממנו להפסיק עם זה מייד, משלוש סיבות:

הוא מבזבז המון זמן מיותר. אם הוא מקיים 10 שיחות גיוס כאלה ובכל אחת הוא מבלה 2-5 דקות להסביר על העבודה – זה אבדן של 50 דקות כי אף אחד לא יודע כמה מהם ישארו וימשיכו לשלב הבא של הגיוס.

במכירות, טעות נפוצה של אנשי מכירות היא להתחיל להסביר על המוצר ועל התכונות שלו, לפני שהם מקשיבים היטב ומבררים מה בדיוק על איזה שאלה או שאלות הם צריכים להשיב, ואיך הם צריכים להגיש את המידע כדי שהלקוח יקנה ויהיה סגור על כך שהוא קונה מהם ועכשיו.

הוא בעצם עונה לשאלות או מנסה לתת פתרונות למקרים קודמים של מגויסים שלא צלחו. אך זה קרה בעבר, וכעת נמצא מולו מועמד חדש שייתכן שמטרידים אותו נושאים אחרים לגמרי, או מעניינת אותו יותר הסביבה מאשר רק מתי משלמים משכורת. הנקודה כאן היא להיות בתקשורת ובזמן הווה מול האדם ולגלות מה רצוי ודרוש לו כדי להתקדם.

בעל העסק גם היה נותן למועמד לשאול אותו המון המון שאלות ובסוף המועמד היה מסיים את השיחה, או קובעים מועד והמועמד לא היה מגיע לפגישה – דבר שגרם תחושת תסכול מעמיק ומתמשך וחוסר שליטה לבעל העסק.

ביקשתי שיפסיק גם לאפשר למועמד רק לשאול שאלות אלא אם כן הזמין אותו לשאול שאלות.

פעם הייתי מדריך אנשי מכירות לפי כלל ידוע שמי ששולט בשיחת מכירה זה הצד ששואל את השאלות.

אך לאחר מכן, מצאתי שדרוג לכלל הזה: רק מי שיכול לשאול את השאלות, ולקבל עליהן תשובות הוא זה ששולט בשיחת המכירה.

לכן, תרגלתי אותו להפסיק גם את זה, והכנו תהליך מכוון מראש עם שאלות שהוא תורגל עליהן, כדי שבעל העסק לא ייתפס לא מוכן.

בעזרת השאלות, לימדתי אותו איך להשיב על חלק, וחלק מהתשובות לשמור לפגישה. כך ליצור מספיק עניין, רצון ומסתורין אצל המועמד כדי שיגיע לפגישה.

אז איך להתחיל את שיחת הגיוס?

אחרי שהבהרנו שמטרת הריאיון הטלפוני היא בעיקר להכיר את המועמד ולהשיב על השאלה האם זה מועמד ששווה כעת להשקיע בו עוד אנרגיה וזמן, בעל העסק אמר פתאום שהוא מבין שכל הגישה שלו לראיון הייתה מוטעית. ואם זה כך, אז איך בכלל להתחיל את השיחה?

השאלה שבדרך כלל פותרת את כל הנושא היא פשוטה מאוד. כמו הרבה דברים אחרים שנראים בתחילה מסובכים.

במקום לנסות להיות מעניין – התחל להתעניין והמשך משם.

ולכן שאלה אפשרית (וזו לא השאלה היחידה האפשרית) היא: “מה ראית בפרסום שלנו, שמשך את תשומת ליבך והחלטת לשלוח את קורות חיים ולהתעניין במשרה?”

אם באמת תשאל את השאלה, ותתעקש בעדינות במקרים היכן שצריך, לקבל עליה תשובה, תגלה עולם שלם – העולם של המועמד, שייתכן שהוא עולם שונה לגמרי מעולם המחשבות שחשבת שיש למועמד.

מועמד אחד, אמר – שנים עבדתי במשרד, וכעת אני רוצה להיות בשטח ולממש את החלום שלי.

מועמד אחר, אמר – פיטרו אותו מחמש עבודות אחרונות ואני צריך עבודה.

מועמד אחר, אמר – אשתי בהריון, ואני צריך להעלות את ההכנסה כדי לכסות את ההוצאות בבית.

מועמד אחר, אמר – ניסיתי להיות עצמאי בתחום הזה, וזה קשה מאוד ונאלצתי לסגור את העסק. אני קשור לתחום המקצועי הזה, וטוב מאוד בו ואוהב אותו. אך כנראה להיות בעלים של עסק, זה עניין אחר לגמרי שלא בשבילי.

תוכל לשאול גם במילים כאלה ואחרות: “מה אתה מחפש?” ולגלות אם האדם מחפש סטטוס, או להיות עסוק, או להביא כסף הביתה, או להיות ממוקד בלהביא תוצרים ותוצאות איכותיים בכמות גדולה!

הדבר החשוב ביותר הוא לראות במהלך השיחה אם כיף לך לדבר עם האדם.

אם לא כיף לך לדבר איתו ונראה לך שלא יהיה כיף להעסיק אותו – למה להמשיך איתו לשלבים הבאים?!

ייתכן שתדרש מיומנות גבוהה או תרגול מתמשך כדי להבחין בכך. אם הבחנת שלא כיף לך לדבר עם מישהו, החלט מה לעשות עם זה הלאה ובצע את החלטתך!

כך תוכל להעריך טוב יותר את המועמד, וגם לגלות על מה עליך לשים דגש אם תחליט להמשיך איתו לשלבים הבאים בגיוס.

איך יודעים אם אלה השאלות הנכונות?

ובכן, כמו בכל פעולה שמביאה לתוצאות – אפשר למדוד את הסטטיסטיקות.

אם תעשה רישום של כמה שיחות עשית וכמה אנשים הגיעו לפגישה ותשרטט את זה על גרף, עליה בגרף תראה לך שהשאלות שלך נכונות והאנשים מגיעים לצעד הבא.

אם הגרף אינו משתנה או יורד – זה הסימן שלך לשנות את השאלות ולתעד את השינויים שעשית כדי למצוא מה השאלות הנכונות ומה לא נכונות.

תוכל גם להוסיף רישום וגרף של ותק בחודשים של אנשים שהמשיכו איתך, כדי לראות אם אתה עושה פעולות נכונות של הצבה בתפקיד, ושימור עובדים. אך זה כבר נושא למאמר אחר.

מקווה שעזרתי לך לבצע שיחות גיוס יעילות יותר.

אשמח לשמוע ממך על הישגים, הצלחות וגם על קשיים אם ישנם ולראות אם אוכל לסייע לך לפצח אותם.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ

The post איך להתחיל ראיון גיוס כוח אדם? appeared first on אקספדיטור.

ייתכן שהמנהל נשבר מניסיונות חוזרים ונשנים לגרום לעובד לעשות את עבודתו בצורה נכונה. נהיה עומס או נוצרים פיגורים, ובסופו של דבר העומס נופל חזרה על המנהל. ותהליך הגיוס למעשה מתחיל מחדש.

מעבר לכסף שהולך לאיבוד בגיוס, העסק מאבד הכנסה כי העבודה לא מתבצעת כהלכה.

באחד העסקים המקבלים ייעוץ שוטף באקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ , הבחנתי בתופעה הזו. כוח אדם חדש החזיק מעמד זמן קצוב בלבד ונעלם. למרות שנראה בהתחלה שהאדם התאים לתפקיד, במשך הזמן נראה כאילו משהו מהותי השתנה והוא כבר לא התאים. הפתרון של המנהל היה פתרון די מתיש: “לגייס מחדש”. וכעת עם הרבה פחות בטחון.

הדבר המוזר היה, שעובדת אחרת באותו עסק נשארה יציבה לאורך תקופה של חודשים, בעוד שעובדים אחרים באותו תחום, באו והלכו. מה קורה כאן?! ויותר חשוב איך פותרים את זה?

זה מה שעשינו…

טיפול

נראה שמרוב התעסקות בשגרה של עומס יתר יום-יומי, קשה למנהל לבודד את הגורמים לבעיות ולמצוא את הסיבה האמיתית להן. אותה הסיבה הנכונה שכאשר תטופל, תביא לשיפור של המצב.

באזור בו עובדים לא מטופלים נכון עם הכשרה נכונה, ועם שיטה מעשית להכנסתם לתפקיד, יגרמו בעיות רבות למנהלים האחראים.

אזור יכול להתדרדר לסחרור נוראי שמתחיל מגיוס כח אדם שנראה מתאים לכאורה. כח האדם לא עובר הכשרה ולא מוכנס לעניינים ולכן לא מנוצל ביעילות.

בניסיון נואש לגרום לדברים להתבצע ולאזור לייצר, משתמשים במשמעת כבדה וזה מביא לאיבוד כח האדם. בנקודה זו המחזור מתחיל שוב עם גיוס נוסף של כח אדם, וחוזר חלילה.

אז מה הפתרון? הכשרת העובד! הכשרה נכונה אינה מצומצמת רק לצד הטכני או המקצועי של תפקיד, והיא אינה מסתכמת ב”לסמוך שלאדם יש תואר של מהנדס או תעודה של מנהל חשבונות״.

היא כוללת גם התייחסות להיבט הארגוני והניהולי. כלומר איך הפעילות עובדת. איך התפקיד שלו מתייחס לשאר התפקידים ולהיפך. ומה המדיניות בנוגע לאיך מתנהל העסק כארגון. ההכשרה גם דואגת שלעובד תהייה מטרה לדבוק בה. דווקא בעסק קטן, נדיר שתמצא כזו מערכת שלמה של הכשרה תקנית. ובעסק גדול יותר מתגלה חוסר תאום בין גורמים.

מערכת כזו תדחוף את העסק קדימה מעל למה שתוכל לדמיין! היא מעשית ואפשרית ומפתיעה מנהלים רבים כשהם מיישמים אותה.

הכשרה נכונה, כוללת גם שיטה שמביאה את העובד בהדרגה לשליטה מצויינת בכל הפעולות שלו בתפקידו המקצועי ובתפקידו כחבר צוות בעסק.

באותו העסק, אותה עובדת שנשארה יציבה, פשוט קיבלה הכשרה נכונה לאורך זמן כחלק מתוכנית הייעוץ שהתמקדה אז בתחום ספציפי (מכירות במקרה זה). ככל שידעה לבצע יותר את התפקיד שלה, כך היא הייתה יותר יציבה. היה אפשר לעבוד איתה יותר בקלות, ולקבל ממנה יותר תפוקה.

לעומתה, העובדים האחרים, שלא החזיקו מעמד, פשוט הוכנסו לתפקיד. ולמרות הרצון הטוב של המנהל, היתה חסרה לו השיטה כיצד לבנות את ההכשרה בצורה נכונה, מלאה ואפקטיבית.

חלק מזה, הוא לבנות לוח שמראה את התפקידים בעסק, וכיצד הם מתייחסים אחד לשני ומה כל אחד מייצר. זהו לוח שמשמש כל עובד בקבלת החלטות בנוגע לאיך לטפל בדברים במהלך העבודה.

הדבר השני, הוא להכין הגדרות תפקידים לפי שיטה מוגדרת ולגבות אותם בשיטת למידה אפקטיבית שמתאימה גם לעסק של אדם בודד וגם לארגון של 10 ו -100 אנשים. (אפשר לקבל אצלי עוד פרטים בנוגע לזה).

אם אתה רוצה ארגון בלתי מעורער שמקיים את עצמו בקלות ומתרחב בהצלחה, עם אנשי צוות ראויים ויציבים בתפקידם, הכרחי שתהיה לך שיטת גיוס, הצבה בתפקיד והכשרה לאורך זמן של האנשים שלך.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ

The post ניצול יעיל של כח אדם appeared first on אקספדיטור.

ידוע שרמת השליטה של בעל העסק בדברים הקורים סביבו קובעת באופן ישיר את רמת ההכנסה, לכן ככל שתעלה את השליטה שלך בזמן ובפעולות שלך, כך תגביר את היעילות שלך ושל העסק ותוכל להפיק יותר.

הנה טיפ אחד מתוך רשימה שנתתי לכל הלקוחות שנתקלו במצב בו היו צריכים לגייס עובדים. קרא אותו ושמור אותו לזמן בו תזדקק לו.

בעל העסק היה קובע ראיונות עבודה אישיים לכל מועמד, והיה מבלה עם כל אחד מהם כ-30-60 דקות, ולעיתים יותר, כדי לנסות להבין אם זהו האדם הנכון שכדאי להשקיע בו. 

לעיתים המועמד לא הגיע כלל, מה שגרם לשיבוש נוסף בתוכניות או עיכב את תהליך הגיוס כולו. 

בכל ראיון היה חלק שחזר על עצמו: תיאור החברה, תיאור התפקיד ומענה על שאלות שונות שחזרו על עצמן ממועמד למועמד. 

בסופו של דבר, מועמד שלא היה מתאים – כבר גזל זמן יקר של התפנות לשיווק, מכירות או אספקת שירות.

מה עשינו

יישמנו תהליך גיוס יעיל יותר.

המשימה הראשונה הייתה לדרוש מבעל העסק לכתוב תיאור של החברה ותיאור התפקיד והדרישות ממנו. 

זה חשוב מפני שפתאום הוא מצא את עצמו יושב ומשקיע מחשבה מה הוא באמת צריך, וזה בפני עצמו עזר לו לסנן מועמדים לא מתאימים ולאתר מועמדים יותר מתאימים.

המשימה השניה הייתה לקבוע מועד מרוכז של ראיונות אליו יגיעו כ-10-15 מועמדים. בכך למעשה במשך 20 דקות אפשר לטפל במספר מועמדים במקביל.

איך זה עובד?

בפועל, לעיתים תמצאו שהגיעו רק כ-50% מהמזומנים. 

לא להתבאס מכך. הם חסכו לך זמן ופסלו את עצמם, כי אנחנו לא רוצים אנשים שלא עומדים במילה שלהם ולא יכולים להגיע לפגישה אפילו מבלי לעדכן על כך, או לעדכן על כך בדקה האחרונה.

תיאור החברה והתפקיד מתרחשים רק פעם אחת עבור כל הנוכחים. מענה על שאלות שנשאלות עונה לכל הנוכחים בבת אחת.

ייתכן שבשלב זה יהיו כאלה שיקומו ויצאו. זה בסדר. תהיו ערוכים לכך. תן להם לעזוב מהר. הם בסך הכל פוסלים את עצמם וחוסכים לך זמן. 

בכל מקרה, עבודה היא לא תמיד מהנה ובעל העסק זקוק לאנשים ראויים ונאמנים שיכולים לעבוד איתו גם בתקופות קשות.

מועמדים אחרים רואים שיש כמות של אנשים שמתמודדת על התפקיד, וזה אומר שהתפקיד עצמו והחברה עצמה רצויים.

לאחר שנשארת עם קבוצת אנשים, קבל אותם לראיון אישי קצר של 5-10 דקות, כדי לסנן את אלה ששווה לך להשקיע בהם כעת בדיקה מעמיקה יותר, ושחרר את כל האחרים.

אם אינך יודע כיצד לקיים ראיון מושלם של 5 דקות, כדאי שתגיע אלינו להכשרה בנושא.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע”מ​

The post טיפים לגיוס כוח אדם appeared first on אקספדיטור.

1. לאדם יש תעודה בשזירת פרחים
2. לאדם יש ניסיון בשזירת פרחים
3. לאדם יש תואר בשזירת פרחים
4. יש לך ניסיון אישי בעבודה עם אותו אדם
5. לאדם יש המלצות

התשובה הנכונה היא תשובה מספר 4. אופציות אחרות במקרים רבים מובילות לאכזבות ולאיבוד זמן יקר. 

מנהל שמסכים לקבל את הרעיון שאם לאדם יש תעודה, תואר, המלצות, או אפילו ״ניסיון״ מוצהר ב-״שזירת פרחים״, ולכן מייד אפשר לבטוח בו שישזור פרחים, צפוי למצוא את עצמו בבעיה.

אבל איך אפשר לדעת איך זה לעבוד עם מישהו, אם עוד לא החלטת אם לקבל אותו לעבודה?

עבודה מיידית

קודם כל, חשוב מאוד להבין ולזכור, קורות החיים הן רק מסמך. הן לא האדם עצמו.

מה שכדאי, צריך ומומלץ לעשות זה לקחת את האדם על תנאי, ולהכין תכנית הכשרה מדויקת. מה לומדים בשעה הראשונה, ואיך מתרגמים את זה לעבודה מיידית. לפעמים צריך להיות יצירתי בכך, אך למי שכבר עשה את זה מספר פעמים, זו פעולה טבעית מאוד.

במקום לבלות בהיכרות נרחבת עם כל עובדי הארגון, היעד הראשון לעובד חדש, הוא לבדוק את היכולת שלו לתפקד תחת המנהל האחראי שלו. רק לאחר שיש תפקוד, יציבות ומערכת יחסים בסיסית שנראה שיש מקום לפתח אותה – אפשר להשקיע בעוד הכשרה.

הפעולה הזו חוסכת הרבה שברון לב, ומעמידה גם את המנהל וגם את המגויס בעמדה הרבה יותר יציבה ובעלת ערך לעסק.​

מחפש עזרה בארגון העסק כדי להצליח? גלה מהן נקודות התורפה שעוצרות את העסק.

עפר פלאוט
אקספדיטור מאיץ עסקים בע״מ

The post איך להימנע מגיוס כוח אדם שיאכזב אותך? appeared first on אקספדיטור.